Por: María Virginia Bon Pereira
El pasado 5 de diciembre del 2023 entró en vigor la NOM-037-STPS-2023, exactamente 180 días después de ser publicada en el Diario Oficial de la Federación, y se sumó a las 44 normas en materia de seguridad y salud en el trabajo emitidas por la Secretaría de Trabajo y Previsión Social. Esta norma responde a la necesidad de garantizar el bienestar de las personas que, como empleados o empleadores, se ven involucrados en actividades laborales remotas. Sin duda, estamos viviendo una época de grandes y rápidos cambios en el mundo laboral, una metamorfosis que nos impacta a todos en lo social, en lo económico y también en lo emocional. Nuevos esquemas laborales que son regulados por nuevos lineamientos, pero que se sustentan sobre nuevas formas de vivir, de sentir y de relacionarse en casa y en el trabajo.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) plantea que el trabajo a distancia, el teletrabajo y el trabajo a domicilio deben ser diferenciados y estudiados por separado, pues refieren a formas flexibles de trabajar, pero diferentes entre sí[1]. Trabajo a distancia implica realizar las actividades remuneradas en un lugar diferente al lugar de trabajo predeterminado; el teletrabajo se realiza a distancia mediante dispositivos electrónicos a través de las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC); y el trabajo a domicilio es aquel que se realiza en la residencia del trabajador y una subcategoría de este es el que se realiza mayormente en el domicilio privado del trabajador. Si bien no son fenómenos nuevos ni modalidades opuestas (más bien complementarias), en este artículo me referiré exclusivamente al “teletrabajo” porque me interesa destacar las relaciones entre el trabajo en sí mismo, las tecnologías y los contextos de intersubjetividad.
Hay tres factores clave que en los últimos tiempos han puesto sobre la agenda la noción de teletrabajo (home office o trabajo en casa), tomando en cuenta las distinciones ya mencionadas. Y me refiero específicamente al avance de las tecnologías informáticas y de la comunicación, las inteligencias artificiales y la salud física y emocional. La pandemia que sufrimos durante los años 2020, 2021 y parte del 2022, puso en crisis a toda la sociedad, hubo que crear procedimientos, normativas y políticas públicas en materia de salud, economía y educación, entre otros muchos rubros, que nos afectaron individual y colectivamente.
Con la pandemia como catalizador observamos un explosivo avance de las tecnologías y de las comunicaciones que rápidamente fueron percibidas como indispensables para evitar el caos, el congelamiento y colapso de la economía y la aniquilación de los mercados, tal como venían funcionando antes. Instituciones, organizaciones y empresas públicas y privadas tuvieron que incorporar tecnologías en sus procesos[2] para hacerlos viables bajo los nuevos esquemas de salubridad; en sus comunicaciones, para continuar conectando con sus públicos internos y externos, para captar mayores audiencias y continuar satisfaciendo a los usuarios con servicios que, independientemente de la vulnerabilidad del contexto individual y colectivo, siguieran cumpliendo con estándares de calidad aceptables.
Durante este periodo, las empresas vieron que sus gastos de operación e infraestructura fueron menores. Por ejemplo, a través de la disminución en gastos de luz, agua potable, gas, transporte, limpieza, ventilación, calefacción y mantenimiento de equipo y mobiliario, de oficinas y de comedores, entre otros. También hubo otros beneficios, como la reducción de las distracciones y del ausentismo, ya que, al estar en casa, el empleado podía seguir cumpliendo sus funciones (siempre que no se tratara de enfermedades graves), lo cual impacta en el aumento de la productividad y la disminución de accidentes y de contingencias en la empresa. Además, la organización podía mejorar el reclutamiento y los recursos humanos, pues con las modalidades de teletrabajo y trabajo a distancia se puede contratar personal calificado independientemente del lugar de residencia.
Con la pandemia como catalizador observamos un explosivo avance de las tecnologías y de las comunicaciones que rápidamente fueron percibidas como indispensables para evitar el caos.
La aparición masiva de las inteligencias artificiales ha contribuido –y lo hace cada vez más– a fortalecer los sistemas de comunicación, monitoreo, procesamiento y logística del teletrabajo. Las organizaciones comprobaron que, por un lado, con la debida inversión y reestructura, los procesos de producción podían seguir funcionando porque los trabajadores, de hecho, estaban laborando desde su casa; y, por otro lado, las dos partes obtienen ciertas ventajas y beneficios como consecuencia de esta reestructuración.
Sin embargo, durante la pandemia –para el trabajador particularmente– la realidad fue compleja, difícil y de una extrema vulnerabilidad. ¿Quién se atreve a confirmar que durante los años de pandemia no se sintió vulnerable en algún aspecto vinculado con lo laboral?
Como se ha mencionado, muchos de los rubros que antes asumía la empresa fueron asumidos por el trabajador que se encontraba en casa. Además, el trabajador tenía, en muchos casos por primera vez, la obligación de estar y convivir con todo el grupo familiar en confinamiento, por lo cual, las familias en conjunto asumieron los costos: económicos, materiales, emocionales y sociales, de trabajar, educarse y vivir de tiempo completo bajo el mismo techo.
Hoy en día, según datos de la OIT[2], tanto las organizaciones como los trabajadores prefieren modalidades híbridas de trabajo, lo cual implica ciertos tiempos de trabajo en el establecimiento o ubicación laboral del empleador y ciertos tiempos fuera del mismo, que puede ser el domicilio del trabajador o bien cualquier otro lugar que este desee en común acuerdo con su patrón (lugares públicos o privados, incluyendo otras ciudades o países).
La aparición masiva de las inteligencias artificiales ha contribuido –y lo hace cada vez más– a fortalecer los sistemas de comunicación, monitoreo, procesamiento y logística del teletrabajo.
En este contexto de hibridación laboral, de profundos avances tecnológicos, de comunicaciones e inteligencias artificiales, surgen categorías laborales como los nómadas digitales, reconocidos por la OIT[3] como personas que, con el apoyo de las TIC para trabajar, lo hacen de forma remota, sin necesidad de que sea desde un lugar fijo de trabajo.
En el caso particular de México, en el año 2021 entró en vigor la modificación a la Ley Federal del Trabajo, en la cual se establece la regulación para el teletrabajo y en el artículo 330A se le define como: “una forma de organización laboral subordinada que consiste en el desempeño de actividades remuneradas, en lugares distintos al establecimiento o establecimientos del patrón, por lo que no se requiere la presencia física de la persona trabajadora bajo la modalidad de teletrabajo, en el centro de trabajo, utilizando primordialmente las tecnologías de la información y comunicación para el contacto y mando entre la persona trabajadora bajo la modalidad de teletrabajo y el patrón”[4].
Asimismo, en la Ley también se establece que la empresa debe proporcionar las condiciones materiales para el trabajo, como gastos de luz, equipo de cómputo y mantenimiento del mismo, software y hardware necesarios, silla ergonómica y respetar el derecho de desconexión, así como observar la perspectiva de género, la inclusión y el equilibrio laboral y personal para una vida digna y de igualdad de trato en remuneración, formación, capacitación y seguridad social[5].
Aspectos emocionales, subjetivos e intersubjetivos
El teletrabajo puede implicar mayores compromisos y responsabilidades en lo social e individual para el trabajador y, al mismo tiempo, mayor libertad y realización personal. Se trata de una modalidad que permite una mayor inclusión e integración laboral y profesional, que puede contribuir a disminuir la vulnerabilidad social de ciertos grupos poblacionales, como personas con discapacidad, con dificultades de movilidad o con situaciones doméstico-familiares que dificultan la presencialidad laboral.
En contrapartida, la modalidad de teletrabajo ofrece retos y desafíos que tienen que ver con el respeto hacia los espacios familiares e individuales del trabajador, con la confianza y el compromiso, el respeto a los espacios de ocio y al corte o desconexión virtual, pero también mental y emocional del trabajo, para que la persona se integre a otro tipo de actividades o espacios que le permitan relajarse y distraerse. En cuanto al problema de los límites entre el horario de trabajo y el horario de tiempo personal sigue latente la discusión[6] y es necesario el acuerdo consensuado entre organizaciones y colaboradores para establecer las condiciones de una vida sana, productiva y socialmente responsable para todas las partes involucradas.
El teletrabajo puede implicar mayores compromisos y responsabilidades en lo social e individual para el trabajador y, al mismo tiempo, mayor libertad y realización personal.
Los desafíos también son económicos, pues la empresa tiene el compromiso de retribuir económicamente al empleado en los rubros de comunicaciones, energía eléctrica y calefacción, entre otros, de tal forma que se logre un ambiente propicio y cómodo para el teletrabajo y que realmente las dos partes, empresa y empleado, se vean beneficiadas.
Aprendizajes
Entre tantos cambios que vivimos desde hace unos pocos años, las empresas, las personas y la sociedad han debido afrontar no solo la pandemia, sino los cambios movilizadores que esta nos ha traído. Las empresas y los empleados han sufrido una gran metamorfosis, en la cual las empresas aprendieron que debían confiar en sus empleados, ser creativas, cada vez más inclusivas y crear esquemas flexibles para el trabajo, así como para la adquisición de servicios o productos. Escuchar, satisfacer, incluir, respetar y tomar en cuenta las necesidades y opiniones de sus colaboradores y usuarios se volvieron aspectos estratégicos y cada vez más importantes para las organizaciones en la toma de decisiones.
No pocas empresas crearon departamentos específicos para la atención y acompañamiento emocional del empleado, crearon cursos y capacitaciones específicas en temas de comunicación, sensibilidad y emociones; además, se abrieron nuevos temas en la agenda mediática empresarial con contenidos referidos al valor del deporte y la alimentación sana, entre otros aspectos que para muchas organizaciones fueron completamente innovadores.
Al considerar el teletrabajo como una modalidad constante de trabajo, también se debe considerar que se mezclan, se empalman y se difuminan los límites entre el espacio laboral y el espacio personal y familiar de la persona.
Los empleados, por su parte, aprendieron que podían confiar en sus empresas, porque la materia prima de todas ellas es, precisamente, su recurso humano. También aprendieron el valor de dialogar, de comunicar en tiempo y forma sus necesidades, sus preocupaciones y sus incertidumbres, y de construir juntos nuevos caminos para avanzar. Empleadores y empleados aprendieron que la capacitación y la formación debe ser continua, que hay “habilidades blandas” que contribuyen al logro de los objetivos, como el manejo del estrés, la meditación, la concentración y la administración del tiempo, incluso el valor resignificado de construir espacios de diálogo virtual con compañeras y compañeros de trabajo.
El teletrabajo ha contribuido a la globalización del sistema laboral y ha permitido a las empresas atraer y retener a los trabajadores, ya que el trabajo en modalidad híbrida o el teletrabajo son cada vez más aceptados e, incluso, preferidos por empleadores y empleados.
En retrospectiva, podemos observar un fuerte proceso de adaptación y aprendizaje que se realizó entre 2020 y 2022 en lo organizacional-empresarial, en lo grupal-familiar, en lo colectivo-social y en lo individual. Una metamorfosis de nuevas formas de economía, de comunicación, de digitalización de documentos y de tecnologización de procesos laborales que hoy en día continúan desarrollándose a través de la estandarización, la evaluación y la creación de normas y leyes reguladoras del marco laboral.
Algunos de estos aspectos forman parte de la responsabilidad social integral de la empresa, misma que debe ir orientada al logro de una planta de colaboradores comprometidos con la organización, propositivos e innovadores, capacitados, con un fuerte compromiso ético, saludables en todo sentido, seguros de su lugar de trabajo y sintiéndose considerados desde el punto de vista económico, pero sobre todo, desde el punto de vista humano.
María Virginia Bon Pereira
Doctora en Investigación de la Comunicación con mención honorífica, por la Universidad Anáhuac México; Coordinadora General del Coloquio de Investigación en Comunicación de la Facultad de Humanidades; profesora del Departamento de Cine y Comunicación de la Universidad de Monterrey.
REFERENCIAS
1 Organización Internacional del Trabajo (2020). Definición y medición del trabajo a distancia, el teletrabajo, el trabajo a domicilio y el trabajo basado en el domicilio.
2 Organización Internacional del Trabajo (2023). Perspectiva empresarial sobre la legislación del teletrabajo en América Latina.
3 Organización Internacional del Trabajo (2021). Foro OIT y OIM: Una mirada hacia las oportunidades de la migración laboral. http://ilo.org/sanjose/sala-de-prensa/WCMS_820345/lang--es/index.htm
4 Diario Oficial de la Federación. (2021). Ley Federal del Trabajo en materia de Teletrabajo.
5 Secretaría de Trabajo y Previsión Social (2021). Boletín Número 002/2021. Entra en vigor la reforma que regula el Teletrabajo en México.
6 Organización Internacional del Trabajo (2019). Trabajar para un futuro más prometedor. Informe de la Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo.
